最近些年，听企业讲的最多的就是"招人难、留人难"，尤其是中小型企业，它们更难。难?为什么难?到底难在哪里?或许每家都有不同的理由。
马云曾说过，员工离职理由无外乎：要么钱给的不到位，要么心受委屈了，其他的都是扯蛋。企业要敢于直面问题，不忽视、不逃避，找准症结，这才是解决问题的正道。我们各级管理人员都应该真正意识到这个问题的严重性，都要去转变观念、积极思索，还要有解决问题的决心和信心。俗话说：“世上无难事，只怕有心人”，企业的“招人难、留人难”，其真正的“难”是难在思维的转变和务实的精神。
让我们来进一步剖析问题产生的根源。首先，看看企业是否愿意把人才视为一种资源、资本来配置，是否愿意按市场规律来支付相应的人力成本，而不是按自己固有的思维来定格薪酬定位，否则必然存在冲突，当然有难度。曾经有家企业想引进一位高级工程师，经面试和专业测试，找到了各方面条件都很理想的候选人，最后却因对方提出的待遇要求比较高而搁浅。究其原因，是因为主管领导总有这样那样的顾虑：“刚来，啥都还没做，薪资就超过我们总监了”，“新来的工资就这么高，现有人员的待遇该如何去平衡?”等种种担忧。
其次，企业高层管理人员面对这样那样的问题难点，能否做到不忽视、不回避，不找理由和借口呢?是否愿意用心去思考、积极想办法解决?上述案例中，相关领导是否用心思考、科学评估所引进的人才是否能帮助企业创造更高的价值?如果可以，为什么不能给予更高的薪酬待遇呢?关键是很多企业无法合理、正确评价一个人的绩效价值，评估标准没有明确、评价指标没有量化，只能也只好用差不多等中庸之道来主观评估，这样的做法又怎么能招聘到并留住优秀的人才呢?思路决定出路，视野决定格局，世上无难事只怕有心人。
其三、解决问题的关键要找准症结，对症下药。很多企业都强调人才的稳定性、凝聚力和有竞争力的薪酬福利体系，但是依然无法解决招人难、留人难的问题，那么，影响的因素究竟还有哪些呢?一般说来，主动离职的主观因素不外乎这几种：追求更高的事业平台，寻求更高的身价，家庭或地域原因;客观因素往往有：企业前景黯然，个人发展受限，看不到职业发展前景，薪酬福利偏低，同岗不同酬的不公平感太强，上下级关系不融洽或信任危机，企业认同感不高等等。被动离职的主要原因有：企业破产倒闭，能力达不到要求被劝退，自身素质问题被淘汰，或者表面上是主动离职而实质上是被迫离职。当然，不可忽视的是：被动离职也有可能是管理者自身的问题所致，比如胸怀格局、任人唯亲、妒能忌贤等因素。
针对以上诸多因素，在此我们有必要提出一些专业的思路和方法，供企业参考和探讨，以解决“招人难、留人难”的难点、难题。
一、招聘、录用环节，周全思考
1.转变观念，明确“招聘是要招到合适的人而非最好的人”。在学历、经验、年龄等方面无须做过多的严格限制，要用人之所长，扩大选聘范围，要认清楚：合适的人就是能够独立担当、独立完成本岗位职责和目标的人。
2.要明确拟招聘岗位的公司定位，摸清市场的供需行情，掌握和了解同类人才所在行业、区域的薪酬水平，尤其要对高端管理人才、专业技术人才，制定合理的薪酬激励制度。
3.要清楚企业自身的优势，分析不同人才层次的需求特点，不盲目追求人才的高大上或高精尖。企业和人才都本着双向选择的原则，就好比恋爱的男女双方，总得先要相互吸引，才有进一步的沟通必要。
4.识别企业在特殊发展阶段下存在的特别人才需求，如何在不违反原则的情况下，创造性地思考和解决问题。很多时候，只是换一个思考的角度，就会有截然不同的观点。
5.要树立企业的人才战略思路，无论企业处于哪个发展阶段，都需要充分识别清楚哪些是企业的关键岗位，并做好关键岗位的A、B角顶岗计划，同步做好企业内部各个层级的人才梯队建设和培育，这是一个企业成熟、管理者合格的重要标志。
二、留人、育人环节，关注细节
A.人力资源部门，是否有对新入职员工进行跟踪和管理：
1.是否会通过进一步的沟通或侧面了解，去掌握新员工加入公司的真实目的或想法?
2.有无进一步了解新员工的个人目标?对其职业发展有定位吗?有帮助其做职业生涯规划吗?
3.试用期内是否有一直的跟踪和联系，特别是最初的两个月?是否存在将新员工交给用人部门，然后任其自生自灭的做法或想法?
B.用人部门，是否足够重视新员工的培训、环境适应和生活问题：
1.该岗位的工作职责、范围和目标是否清晰?
2.其工作能力和岗位要求是否匹配?有没有安排合适的培训和指导人?
3.部门有没有对其工作和生活提供过关心、帮助?还是只关注其工作结果?
4.新员工是否认同企业的管理方式和文化氛围?是否融入了企业的工作环境?
5.新员工是否会认同自己的价值与贡献成正比?有没有更高的目标和追求?
6.新员工是否感受到制度或做法存在不公平之处?是否认同企业的激励机制?
7.新员工是否对公司或个人的发展充满信心?
8.他或她是否能感受到团队中的管理者有明显的不尊重?
C.公司层面是否做到∶
1.与员工建立“精神契约”，使员工认同公司的价值观和发展目标，增强员工的归属感。
2.建立科学、合理的绩效考评体系，与员工定期进行绩效面谈;建立公平、公正且有竞争力的薪酬体系，定期运用绩效结果，充分考虑员工薪酬的对外竞争性、激励性和奖惩的公平性。
3.做好员工的职业生涯规划，提供必要的上岗训练和技能提升培训，建立一整套面向未来的职业培养计划。
4.为专业技术人才设立与管理职位同等薪酬、同等级别的职业晋升通道，打造企业工匠精神，实现员工的自我价值。
5.在企业内部各层级建立Backup人员的培养计划，在外部拓展行业关键人才的引进渠道。
6.打造、弘扬积极和正能量的企业文化，营造良好的人际沟通环境和氛围，引发员工的创造力和工作激情。
7.重视离职人员的管理，把离职人员作为自己的外部智囊，与其保持联系，审视内部问题，掌握行业的市场动态。
8.针对不同原因而主动离职的员工，考虑建立离职后的回聘制度，唯才是用，不拘一格。
随着经济水平的发展，随着社会人才梯队的更新与迭代，似乎“招人难、留人难”的问题已成为企业面临的普遍难题。但是，招人难的企业留人也难，优秀的企业招人不难留人也不难，招人、留人相辅相成。外部环境对企业的挑战，却都是一样的，所以企业的重心还是要以人为本，聚焦于如何发挥自身优势，打造自身品牌。
总之，企业竞争的本质是人才的竞争。“流水不腐，户枢不蠹”，企业要想在激烈的市场竞争环境中保持竞争优势，就要保持适当的人才流动，关键是要留住核心管理人员、核心技术人员，留住企业发展所需的骨干人才，为企业发展进入快速通道提供足够动力，保驾护航。
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